21.08.2012

Как мотивировать хорошего руководителя

На сегодняшний день в России количество квалифицированных руководителей не соответствует потребностям экономики, из-за чего на рынке отмечается серьезная борьба компаний за профессиональных управленцев. Как же удержать толкового менеджера и чем его мотивировать?

Любой владелец бизнеса заинтересован в повышении стоимости своей фирмы. А она, эта стоимость, зависит в том числе и от того, какие сотрудники работают в компании, особенно это касается руководителей. Все хотят видеть в своем бизнесе компетентных, талантливых и прогрессивных менеджеров – они не только будут успешно управлять сотрудниками, но и помогут претворить в жизнь различные проекты, развить новые направления и, таким образом, достичь высоких коммерческих результатов.

Но грамотные и эффективные управленцы с практическим опытом сегодня – на вес золота. «На кадровом рынке довольно много компетентных менеджеров, – поясняет ситуацию руководитель группы по подбору персонала АНКОР в Воронеже Наталья Журова. – Но не многие из них находятся в поиске работы. Поэтому при размещении вакансий руководителей среднего и высшего уровня фирмы часто сталкиваются со следующей ситуацией: откликов огромное количество, но действительно подходящих кандидатов крайне мало. Конечно, если компания-работодатель имеет адекватные требования и интересное рынку предложение, то, скорее всего, она сможет найти высококлассного менеджера. Правда, это потребует времени и определенных затрат».

Трудно не только найти хорошего специалиста, еще сложнее его удержать. Недавно в известной компании Черноземья внезапно уволился руководитель одного из подразделений. Директор такому повороту событий был крайне удивлен. Ведь, как говорится, ничто не предвещало… Причем менеджер ушел на меньшую зарплату в фирму того же профиля и на аналогичную должность. Что же привлекло перебежчика? Оказалось, на новом месте управленцу пообещали больше полномочий и намекнули на перспективу карьерного роста. Как избежать подобных «сюрпризов»? Попробуем разобраться.

«Мечты сбываются и не сбываются…»

Чего же обычно не хватает управленцам? По данным исследования кадрового холдинга АНКОР, в котором приняли участие более 600 менеджеров высшего и среднего звена почти из сорока городов России, есть две основных причины, побуждающие руководителей задуматься о смене работодателя. Первая – это утрата интереса к текущим задачам (большинство респондентов не понимают, какие у них есть возможности для развития в фирме, и не видят перспектив карьерного роста – это результат слабого кадрового планирования компании). И вторая – наличие конкретного интересного предложения от фирмы-конкурента.

Кстати, главным фактором при принятии решения о переходе в другую компанию менеджеры называют увеличение полномочий и масштаба задач. На втором месте стоит улучшение материальных условий. Интересный момент: исследование показало, что более половины опрошенных управленцев не удовлетворены уровнем своего дохода и считают, что им не доплачивают от 20 до 50%; об этом они узнают, анализируя зарплаты управленцев на аналогичных позициях и предложения на рынке труда; при этом пункт «улучшение финансового положения» является решающим всего для четверти респондентов. В общем, для управленцев деньги не главное. В подтверждении этого руководители называют также следующие причины своего потенциального ухода к конкурентам (в порядке значимости): переход в более стабильную компанию, личность непосредственного начальника, переход из российской фирмы в международную и возможность участия в капитале компании и др.

Вообще, согласно опросу, рассматривают возможный вариант смены работы более 60% менеджеров, пятая часть респондентов находятся в активном поиске работы. Цифры говорят сами за себя. Ситуация катастрофическая, не сегодня завтра и ваша компания может лишиться квалифицированного руководителя. Что же делать? Как говорила госпожа Белладонна из всем известного советского мультика: «Действовать!»

За чашечкой кофе

В HR-менеджменте есть популярная теория, согласно которой все люди условно делятся по двум типам мотивации: «К» (устремленные к достижению целей) и «ОТ» (избегающие неудачи). Мотивация «К» – позитивная, а «ОТ» – негативная.

Для «позитивистов» важно, чтобы их жизнь постоянно улучшалась. Они не боятся трудностей, главное для них – видеть цель и иметь четкие представления, как ее можно достичь. Таких управленцев лучше мотивировать «пряником»: возможностью попробовать себя в каком-нибудь новом проекте; расширением сферы служебных полномочий; денежными вознаграждениями (бонусами, премиями, корпоративными кредитами, опционными или пенсионными программами); общественным признанием достижений (данные методы известны еще со времен царя Гороха: повесить портрет управленца на «доску почета», написать о нем в корпоративной газете); интересными программами развития (например, возможностью обучаться в каком-нибудь престижном учебном заведении). Хорошим стимулом для менеджера-«позитивиста» станет перспектива карьерного роста. Разумеется, не каждая компания готова предложить руководителю повышение, в таком случае можно использовать «горизонтальную лестницу», если, конечно, менеджера прельщает такая перестановка.

«Негативисты» опасаются трудных ситуаций, им важны гарантии безопасности: уверенность в прочности своего положения в фирме, стабильный оклад и т. п. Первостепенная задача для них – не упасть с пьедестала, на который они с таким трудом взобрались. Мотивировать группу «ОТ» обычно приходится «кнутом»: штрафами, воспитательными беседами, выговорами с занесением в личное дело, моральным давлением и так далее.

Ярким примером эффективной мотивации руководителей-«негативистов» является поступок вице-президента известной на весь мир компании Ford Ли Якокку. Для того чтобы удержать позиции на рынке, ему срочно нужно было выпустить новый автомобиль. Но из-за проволочек в различных подразделениях компании выпуск модели откладывался на неопределенный срок. Управленцы кивали друг на друга, и разобраться, кто прав, а кто виноват, не было никакой возможности. В конце концов, для прояснения ситуации Ли Якокка пригласил всех топ-менеджеров на ужин в Hilton, после которого запер их в гостиничном номере, пригрозив, что выпустит лишь после того, как те подготовят проект нового автомобиля. В итоге на разработку модели авто руководителям понадобилось всего три дня.

Конечно, чистые типы, то есть абсолютные «позитивисты» или «негативисты», в природе встречаются крайне редко. Так что к большинству управленцев обычно применяют смешанный вариант мотиваций «ОТ» и «К».

При этом нужно учитывать, что руководители – «штучный товар», и стандартные мотивационные схемы с ними могут не работать. Поэтому нужно выстроить систему мотиваций в компании таким образом, чтобы каждый управленец, работая на вашу фирму, достигал своих личных целей. Ведьмотивация – это внутренние потребности человека, и если вам удастся создать нужные условия, менеджер не только не уйдет из фирмы, но и будет выкладываться «на полную».

Естественно, цели у каждого человека свои. Так, одних привлекает карьерный рост, других – широта полномочий, третьих - статус, подкрепленный атрибутами власти: личный кабинет, служебный автомобиль… В общем, лучше всего просто обсудить с управленцем за чашечкой кофе, о чем он мечтает, и заключить с ним индивидуальный, нестандартный для организации контракт. Это беспроигрышный вариант.

Ирина Красовская — Агентство бизнес информации

https://www.lobanov-logist.ru/library/352/58922/

https://ekspertov.ru/

дата: 00.00.0000 00:00:00 просмотров: 1208

рейтинг:

(Нет голосов)