Как снизить издержки на персонал Михаил Рыбаков Бизнес-консультант, бизнес-тренер, психолог Любая компания стремится сократить свои издержки. Во многих видах бизнеса одна из наиболее значительных статей затрат - затраты на персонал. А поскольку дело касается людей, то перед руководителем встает дилемма: как сократить фонд заработной платы (ФЗП), чтобы не демотивировать людей, и они продолжали работать как минимум не хуже, чем раньше. Волшебной палочки нет, но есть ряд направлений, в которых можно работать. *** Во-первых, проанализируйте, какую часть ФЗП составляют оклады и другие постоянные вознаграждения, т.е. те, которые не зависят от результатов труда сотрудников: объемов продаж, выработки и т.д. Именно это – бремя компании, которая она ей приходится нести вне зависимости от текущего финансового положения, объемов поступления денежных средств. И это первый кандидат на сокращение. Если точнее, то вам предстоит изменить структуру выплат сотрудникам в пользу переменной части. Большая постоянная часть з/п плоха еще и тем, что задает людям неправильные ориентиры: они привыкают деньги получать, а не зарабатывать. Сотрудник начинает лениться, у него пропадает задор. А лучшие уходят, т.к. как бы они ни старались, не смогут получать больше. Определите, каких результатов вы ожидаете от каждой должности, сформируйте набор измеримых показателей (KPIs), и рассчитывайте доход сотрудников в зависимости от результатов их работы. А лучше, если они сами будут рассчитывать, и присылать вам на утверждение. Конечно, это применимо не ко всем должностям, но к большинству. *** Далее, вы можете разделить сотрудников по уровню их значимости для компании и квалификации. Соответственно и доход у них может различаться на порядки. Такая практика активно применяется в консалтинговых компаниях. Есть стажеры, которых постоянно нанимают в большом количестве, они выполняют самую простую работу, и получают соответственно. Их регулярно оценивают по результатам работы, скорости обучения и т.д. Те, кто показывают хорошие результаты – растут и переходят на следующую позицию, остальные покидают компанию. Т.е. своего рода естественный отбор. Есть младшие консультанты, консультанты, старшие консультанты, руководители проектов. Чтобы двигаться по этой лестнице, надо регулярно добиваться хороших результатов в работе, уметь ладить с клиентами и коллегами. Ведь оцениваются и навыки работы в команде, и удовлетворенность клиентов. И есть партнеры, т.е. совладельцы компании. Как правило, это самые опытные консультанты, которые решающие самые сложные задачи, консультируют своих сотрудников, занимаются привлечением клиентов. Каждый в принципе может дорасти до партнера. Рост поощряется, часто действует принцип «развивайся или уходи». Такая система гарантирует, что ключевые люди замотивированы по максимуму, в то же время людям на рядовых позициях никогда не переплачивают. *** Затем, обратите внимание, как у вас обстоят дела с мотивацией нематериальной. Если люди у вас работают только ради денег, значит, в работе с персоналом есть немалые пробелы. Вспомните пирамиду Маслоу. Самые сильные мотиваторы – наверху: уважение и самоуважение, самореализация. Ваши люди ощущают, что они занимаются важным интересным делом? Они развиваются? У них есть перспективы? В компании уважают сотрудников? Ценят их профессионализм и вклад в общее дело? Обстановка в компании здоровая? Человек, который работает только ради денег, как правило, нелоялен к компании. Если завтра в другом месте ему заплатят больше, он уйдет. Вас это устраивает? Конечно, деньги человек должен получать достойные. Но «достойные» - понятие субъективное, и часто умеренный доход компенсируется другими факторами (см выше). Многие успешные компании (не потому ли они успешны?) платят сильно ниже рынка, а люди работают годами, и счастливы. Зайдите в ближайший МакДоналдс. *** В некоторых компаниях работа сродни искусству, т.е. сильно зависит от конкретных исполнителей. А значит вы зависимы от конкретных людей, их настроений и особенностей. И если что-то не так, вы теряете прибыль. Хороший бизнес – это машина, которая работает и «печатает деньги» для владельцев независимо от конкретных личностей, работающих в нем. Конечно, это идеальная модель, но стОит к ней постоянно стремиться. А значит грамотно выстраивать, отлаживать бизнес-процессы, чтобы их мог выполнять сотрудник независимо от степени его гениальности и настроения. Замечу, что это не отменяет работы над корпоративной культурой: все-таки люди есть люди. *** Многие компании несут существенные потери из-за текучки кадров. Сколько времени и денег надо на то, чтобы сотрудника найти, выбрать, обучить?! А он потом уходит, или его приходится увольнять. И это может быть как результатом ошибки на стадии подбора, так и следствием неумелого руководства (см. следующий абзац). А еще общими проблемами системы менеджмента, нечеткостью бизнес-процессов. Например, человека берут на одну позицию, а он вынужден выполнять другую работу, что для профессионала часто неприемлемо. Или постоянно возникают накладки, нестыковки. А может быть причина ухода – плохой климат в коллективе. Поэтому есть смысл тщательно сотрудников отбирать, но уж если взяли человека – создать ему условия для плодотворной работы. *** Хочу заметить, что мотивация персонала – дело не только службы персонала. Самое большое влияние на сотрудника оказывает его непосредственный руководитель. И именно его стиль руководства, подход к людям, личный пример задает то, как сотрудники будут относиться к работе вообще и компании в частности. И обман здесь не проходит: люди верят не столько вашим словам, сколько поступкам. Так что рекомендую время от времени проводить в компании тренинги для руководителей по развитию навыков управления сотрудниками. Если ваша компания их не проводит, сходите за свой счет – окупится сторицей. Надеюсь, вы уже сами поняли как это связано со снижением затрат на персонал. Много ли толку от немотивированного сотрудника? Каковы результаты его труда? А сколько вреда он принесет, сея «смуту» в рядах коллег? *** Ну и, наконец, компании сильно теряют на излишней роскоши: дорогие автомобили, супер-обстановка в кабинетах руководителях, перелеты дорогим классом и т.д. Многие великие бизнесмены славятся тем, что даже обладая миллиардами, скромны в своих личных запросах. Так, например, вледелец Ikea Ингвар Кампрад, состояние которого превышает 50 миллиардов долларов, летает экономическим классом, почти не носит деловых костюмов и ездит на 10-летней Volvo. А ведь сотрудники ориентируются на своих лидеров. Будьте проще – и люди к вам потянутся, как говорил великий комбинатор J А заодно и прибыль компании вырастет. *** Итак, мы рассмотрели несколько направлений снижения издержек на персонал. Какие из них примените вы – зависит от вас и вашего бизнеса. Успехов! P.S. Все вышеописанное - менеджмент качества вашей компании. То есть здравый смысл, который говорит нам, как разумно управлять бизнесом. *** https://www.lobanov-logist.ru/library/352/57410/ http://mrybakov.ru/library/articles/how_reduce_staff_expenses/ дата: 00.00.0000 00:00:00 просмотров: 853 рейтинг: (Нет голосов)
01.05.2023 Клеверенс «Клеверенс» – российский разработчик мобильных систем учёта по штрихкодам и радиочастотным (RFID) меткам подробнее
Ассоциация Экспертов "Школа практических бизнес технологий" За уникальными знаниями — будущее: инновационные идеи, новые подходы, методики и стратегии ведения бизнеса подробнее
Генеральные партнёры Сайт "KlubOK.net - материалы об управлении и маркетинге" входит в 10 самых посещаемых и известных русскоязычных сайтов по теме "Менеджмент и консалтинг" подробнее
Другие статьиНаши статьиКниги по логистикеТеория. Аналитика.О логистикеСкладская логистикаПроизводственная логистикаУправление запасамиТранспорт. Экспедирование.Учёт. Документооборот.Распределительная логистика. Маркетинг.ВЭД. Закупки. Таможня.Информационные технологии.Регламенты, Нормативы, Инструкции, Формы документовУправление. Мотивация. Правила интернет-магазинаСтол ЗаказовИнтернет-магазин Правила сайтаКарта сайта
Правила биржи трудаСоискателю:Вакансии. Поиск работыДобавить резюмеРаботодателю:Резюме. Подбор персоналаДобавить вакансию